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该如何给你的下属加薪

时间:2010-9-8 10:27:08

我在实际工作中常遇到给如何给下属加薪的棘手问题。我有8个下属,今年年中刚好是加薪的时候,按照公司的政策,每个管理者可以给下属加薪,但最多每月的加薪不得超过1400元。因为是第一次做加薪决策,公司又没有相应的加薪标准,要是第一次没有处理好,极可能会成为今后加薪的先例,留下后患,因此我非常慎重,先对这8个下属的基本情况做了一些分析:

    小檀:现在的月薪是1650元,工作不算出色,但他的活又脏又累,缺了小檀,一时还很难找到人来顶替这个工作。

    小彭:现在的月薪是1870元,单身,生活上不拘小节,他的工作还够不上我所要求的标准,他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。

    小陈:现在的月薪是2050元,我觉得他是我最强的下属之一,不过部门的其他人不太同意我的看法,他的丈人家很富有,不缺钱花。

   老戴:现在的月薪是1890元,他儿子是弱智,母亲多病,妻子不久前也下岗了,他也是我手下最强的人之一,但其他的下属不这么认为,他们常常有一些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料,我听过好几回了。

    小贾:此人一直干得很出色,因为她的活颇为棘手,我对她的绩效印象非常深,她比好些同事更需要多点钱用,因为她的家境不好,同事们因为她的工作出色,都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。

    老付:现在月薪是1810元,他的表现很突出,而且被部门的人看成是最好的人之一,这有点出乎我的意料,因为老付举止比较轻浮,对加薪和提级都比较冷淡。

    小高:工作表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高,他不久前离婚,一个人带两个孩子,还要养活年迈的老父,母亲,生活艰难,极需加薪,他目前的月薪是1710元。

    小韩:现在月薪是1750元,是个花钱老手,有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松和容易的,他干得不是很好,但部门其他人认为他是部门里最优秀的。

    根据这8个下属的基本情况,最后决定采取下面的加薪方案:

    首先明确加薪方案的总体原则,应以公平为主导,充分考虑员工的绩效、期望、人际关系、心理与家庭需要等因素,尽可能使加薪方案实现激励作用,将加薪可能引起的矛盾减少到最低程度。选这些因素作为加薪的基础,因为:(1)、企业是追求利润最大化的组织,最直接的期望是员工努力工作,提高效率,为企业创造尽可能多的财富,所以应将绩效作为加薪的最主要依据;(2)、现代管理是以人为中心的管理,十分注重满足员工的各种需要作为一种激励手段。每一个企业不能一味追求利润的最大化,而忽视了员工的需要,这必然适得其反,导致人才的流失和员工的满意度降低,给企业带来更为巨大的损失,因此加薪决策在考虑绩效的同时,还应该重视员工的需要。(3)、团体的和谐与稳定有利于发挥整体的合力,有利于发挥团体的最大效益,创造融洽的工作关系,因此加薪决策还要考虑是否影响了团体合力的发挥,是否有利于矛盾的化解。

    总体原则确定下来后,给每个人具体的加薪数额就有据可依了:

    根据员工和自己的评价,将员工分为三种类型,加薪相应地分为三个等级,分别考虑采用贡献律、需要律、平均律的分配规律,每个等级加薪金额的差距以加薪的平均值为基础,分别上浮30%和下调15%,即第一等级的加薪金额为[(1400/8)*(1+30%)=227.5元],第二等级的加薪金额为(1400/8=175元),第三等级的加薪金额为[(1400/8)*(1-15%)=148.75元],

    (1)、第一等级:小贾和老付,具体加薪数额为:227.5元;

    (2)、第二等级:老戴和小高,具体加薪数额为:175元;[Page]

    (3)、第三等级:小檀、小陈、小韩,具体加薪数额为:148.75元;

    注:小彭不加薪或者象征性地加一点(50元)。

  以上加薪方案的主要依据是:

    8名员工的情况尽管各不一样,但还是存在一些共性,将有共性的员工作为加薪等级分类的基础,可以避免产生矛盾,容易使人信服。加薪的主要依据是员工的工作绩效,兼顾员工需要,并以团体的和谐安定为目的。

    (1)、小贾和老付的工作绩效是大家一致认可的,小贾的家境不好,干的活很棘手,同事们也都挺尊敬她,老傅的工作很突出,表现令人惊喜,而且人缘很好,其它人对这两人的加薪数额,应该不会产生不服,而且他们的工作切实很出色,至于老付的举止比较轻浮,对加薪和提级较冷淡不应该成为给他加薪的理由。

   (2)、老戴和小高的加薪主要是考虑其家庭需要,是按照需要律的分配规律。两人的家庭环境都不好,都有特殊的困难,给他们俩加薪是肯定的,但为什么只排在第二等级?从实际情况事实分析,他们两人都有存在不足的地方,如果他们的加薪数额最多,必然引起其他员工的不满。先说老戴,尽管我认为他是手下最强的人之一,可别的下属并不这么认为,他的工作绩效并没有被别的员工认可,同事们反而将他的一些工作绩效的带讽刺性的事作为笑料,而小高的工作绩效尽管勉强过得去,可同事对他的评价甚高,因此他们的工作绩效在我和下属之间存在分歧,用贡献律作为分配依据显然是不行的,但他们两人的家庭状况相似,可以根据需要律作为分配基础,把他们俩的加薪作为同一等级,其他人也比较容易接受。

    (3)、从群体的和谐安定出发,小檀、小陈、小韩三人都应该加薪,他们加薪依据的是平均律的分配规律,但他们加薪的理由不同。小檀的工作绩效大家的看法一致,都认为他不怎么样,但考虑到他工作的难度和工作的暂时无法替代性,应该加薪;小陈的工作绩效同样存在分歧,这可能与他个人的人际关系有关,也许是与同事的关系不是很好,导致同事们不认可他的工作业绩,他不缺钱,家境好,综合起来考虑应该给他加薪,但只排在第三等级;小韩的职务比较轻松,在工作绩效方面,下属认为他是最优秀的工作者,兼顾下属的意见,所以也给加薪,但他没有充分的理由加很多,所以也把他分在第三等级。这三个人的加薪理由分歧较大,但为了有利于团体的和谐,减少矛盾,都给他们加薪,并且数额相同。

作者:988创业网 
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